Nutzen

Personaldiagnostische Verfahren helfen dabei, Entscheidungen auf eine sehr gute Informationsbasis zu stellen und abzusichern. Sie sind effektiv und sorgen dafür, dass die Passung der Person mit entsprechenden Talenten, Kompetenzen und Fähigkeiten zu den Anforderungen der Aufgabe so gut wie möglich ist.

Darüber hinaus führen eine kluge Kombination der Verfahren und deren Einbettung in eine adäquate Personalmarketingstrategie zu einer Zunahme der Bewerbungen geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten und zu einer Image-Steigerung, da schnelle Reaktionszeiten des Unternehmens von Bewerberinnen und Bewerbern sehr geschätzt werden.

Online-Assessments

  • sind fair und objektiv bezüglich Alter, Geschlecht und ethnischem Hintergrund der Teilnehmenden (da diese Kriterien nicht vom PC wahrgenommen werden und für eine Kompetenzbewertung ohnehin irrelevant sind)
  • gewährleisten eine schnelle, kompetenzorientierte Ergebnisrückmeldung in gut verständlicher Form, die z. B. von den Teilnehmenden genutzt werden kann, um die persönliche Entwicklung eigenverantwortlich voranzubringen
  • liefern Ergebnisse von hoher Aussagekraft und optimieren so die Einstellungsgenauigkeit
  • sorgen für eine Vergleichbarkeit der Ergebnisse (Objektivität) und ermöglichen ein faires Ranking unter den Teilnehmenden
  • bewirken, dass im Bewerbungsprozess die überwiegende Zahl weniger geeigneter Bewerber/-innen frühzeitig herausgefiltert wird, ohne dabei passende zu verlieren

Kompetenzbasierte Interviews

  • verbinden unterschiedliche Ansätze in einem Format und können dadurch verschiedene Facetten der Bewerberinnen und Bewerber in einer ressourcenschonenden Art erfassen
  • haben nachweislich eine bessere Trefferquote als z.B. wenig strukturierte Einstellungsgespräche
  • ermöglichen den Abgleich der Kompetenzen mit dem gewünschten Anforderungsprofil und geben Aufschluss über ihren Ausprägungsgrad
  • bleiben nah an der Realität, indem sie Fähigkeiten und persönliche Kompetenzen anhand konkreter Arbeitssituationen und Beispiele erfassen
  • geben beiden Seiten die Gelegenheit, sich näher kennenzulernen

Assessment-Center

  • geben Teilnehmenden die Möglichkeit, Stärken in unterschiedlichsten Situationen unter Beweis zu stellen
  • gewährleisten Entscheidungsobjektivität durch qualifizierte Beobachtungsteams und das Mehr-Augen-Prinzip
  • erhöhen die Vorhersagbarkeit von Verhalten durch Übungssequenzen, die einen hohen Anforderungsbezug zur künftigen Position bzw. Tätigkeit aufweisen
  • lassen einen umfassenden Eindruck von den Fähigkeiten und Potenzialen der Teilnehmenden entstehen, indem unterschiedliche Methoden und Übungstypen zum Einsatz kommen (stärkere Beurteilungstiefe)
  • schaffen die Voraussetzungen für eine gezielte Planung der nachhaltigen Unterstützung der Teilnehmenden mithilfe individueller Personalentwicklungsmaßnahmen

Development-Center

  • identifizieren im Unternehmen vorhandene Potenziale, sodass gezielte Entwicklung möglich wird
  • liefern differenziertes individuelles Feedback zu Stärken und Entwicklungsfeldern und fördern die Selbstreflexion
  • signalisieren den Teilnehmenden Wertschätzung von Unternehmensseite und stärken damit indirekt die Bindung
  • sind im Gegensatz zum Assessment-Centern nicht von Selektionsdruck, sondern eher von konstruktivem Miteinander bestimmt

Self-Assessments im Internet

  • bieten Teilnehmenden konkreten Nutzen, ohne dass eine Gegenleistung erforderlich ist
  • bieten Teilnehmenden realistische Informationen zu Stellen- und Tätigkeitsanforderungen
  • sorgen dafür, dass keine unnötige Energie für Bewerbungen auf weniger gut passende Stellen verwendet wird, sondern Anfragen direkt an Unternehmen bzw. Stellen gerichtet werden können, die laut Self-Assessment gut passen
  • können i.d.R. anonym und ohne Druck bearbeitet werden, sodass die Ergebnisse ausschließlich den Teilnehmenden zur Verfügung stehen