Forschung

Bewerberzahlen sinken – Anforderungen steigen

Die Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern ist fachlich wenig anspruchsvoll, solange ihre Zahl die der offenen Stellen deutlich übersteigt. Unter Einsatz bewährter diagnostischer Möglichkeiten braucht man in diesem Fall lediglich ein Ranking nach Passung zu bilden, um unter den vorne liegenden die Endauswahl zu treffen. Dies kann mit allgemeinen, nicht auf spezielle Branchen oder Stellen bezogenen, Validierungsuntersuchungen im Rahmen gängiger wissenschaftlicher Studien fundiert werden.

Gibt es dagegen nur noch wenige Bewerberinnen und Bewerber, im Extremfall sogar erheblich weniger als offene Stellen, müssen statt Rangfolgen absolute Eignungsaussagen getroffen werden. Die Frage ist hier nicht mehr, ob ein Kandidat besser geeignet ist als ein anderer, sondern ob die Passung des verfügbaren Kandidaten ausreichend ist oder man andernfalls die Stelle besser unbesetzt ließe. Dieses Kernproblem erfordert wesentlich spezifischere Analysen, die wir durch Kontakte zu Unternehmen unterstützen.

Juristisch korrekt und fachlich sinnvoll

In den letzten Jahren hat sich eine Vielzahl rechtlicher Veränderungen für die Personalauswahl ergeben, nicht nur das AGG betreffend. Viel gravierender, weil ganz im Gegensatz zum AGG tendenziell im Widerspruch zu den fachlich fundierten Vorgehensweisen, wie nach der DIN 33430, sind die Konsequenzen des in Vorbereitung befindlichen neuen Bundesdatenschutzgesetzes und der noch schärfere Konsequenzen enthaltenden neuen europäischen Datenschutzrichtlinie, mit der ebenfalls in Kürze zu rechnen sein wird.

In Kooperation mit Arbeitsrecht-Professoren haben wir schon vor einiger Zeit Prognosen publiziert, wie sich diese neuen Bestimmungen auf das bis dato in der Eignungsdiagnostik übliche Vorgehen auswirken und welche Konsequenzen sich daraus für die sachgerechte Mitbestimmung von Betriebs- und Personalräten ergeben (z.B. Maties, Martin & Wottawa, Heinrich (2012). Einsatz psychologischer Testverfahren. Arbeitsrecht im Betrieb, 7-8/2012,462-466. Mehr zum Thema entnehmen Sie bitte unserer Publikationsliste). Im Kontext des Inkrafttretens der genannten neuen Bestimmungen wollen wir diese Bemühungen verstärken und freuen uns über die Mitwirkung von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern aus allen einschlägigen Disziplinen.

Internationales Recruiting: neue Herausforderungen an eine faire Eignungsdiagnostik

Nicht nur in großen Konzernen kommen immer mehr Bewerberinnen und Bewerber aus anderen Kulturkreisen. Die Konsequenzen daraus werden derzeit vor allem in persönlichen Verfahren wie Interview oder Assessment beachtet, weil hier auch sprachliche Unterschiede auffallen. Dazu gibt es viele wissenschaftliche Arbeiten, allerdings weisen diese eher darauf hin, dass Probleme bezüglich der Fairness bestehen, ohne sich unterdessen zu Lösungsmöglichkeiten zu äußern. Leider konnten wir aber zeigen, dass schon bei der einfachen Vorauswahl anhand des Lebenslaufs (Abschlussnoten, Praxiserfahrungen, Studiendauer etc.) massive Unterschiede zwischen verschiedenen Ländern bestehen. Eine Gleichbehandlung, die sich an denselben Grenzwerten für alle orientiert, ist offensichtlich unfair; Boni oder Mali für einzelne Länder können gegen EU-Recht verstoßen.

Weil dieses Problem immer wichtiger wird, suchen wir die Zusammenarbeit mit Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern, um für die Praxis nützliche Lösungen zu entwickeln. Auch dafür können wir Erfahrungen und Kontakte mit Unternehmen einbringen.