Nutzen

Personaldiagnostische Verfahren helfen Ihnen dabei, Ihre Entscheidungen auf eine sehr gute Informationsbasis zu stellen und abzusichern. Sie sind effektiv und sorgen dafür, dass die Passung der Person mit entsprechenden Talenten, Kompetenzen und Fähigkeiten zu den Anforderungen der Aufgabe so gut wie möglich ist.

Darüber hinaus führen eine kluge Kombination der Verfahren und deren Einbettung in eine adäquate Personalmarketingstrategie zu einer Zunahme der Bewerbungen geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten und zu einer Image-Steigerung, da schnelle Reaktionszeiten des Unternehmens von Bewerberinnen und Bewerbern sehr geschätzt werden.

Diagnostische Instrumente müssen sich rechnen

Und das tun sie. Wirklichkeitsferne Versprechungen werden von uns allerdings nicht gemacht. Durchaus realistisch ist dagegen die Erwartung, mithilfe professioneller Verfahren eine mit den neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einhergehende, durchschnittliche Leistungssteigerung von 6 % jährlich zu erreichen. Da es sich kein Unternehmen auf Dauer leisten kann, Mitarbeiter/-innen zu beschäftigen, die weniger leisten als sie kosten, bedeutet dieser Zuwachs einen finanziellen Vorteil in Höhe von mindestens 6 % des Arbeitgeber-Bruttos. Bei einer durchschnittlichen Verweildauer von 5 Jahren des Einzelnen im Unternehmen sind das mindestens 30 %.

Durch einen auf empirischen Analysen aufgebauten Personaldiagnostikprozess kann nicht nur der Ertrag optimiert werden, sondern auch die Kosten des Auswahlverfahrens. Somit zeichnet sich bereits deutlich vor Ablauf der Fünfjahresfrist ab, dass sich der Einsatz der diagnostischen Instrumente rechnet.

Das Ideal muss nicht das Nonplusultra sein

Die ideal zu Stelle oder Ausbildung passende Besetzung zu finden ist in jeder Hinsicht ein Glücksfall. Unserer Erfahrung nach ist es sogar manchmal erforderlich, Abstriche von den Idealvorstellungen zu machen – in Zukunft mit steigender Tendenz, allein schon aufgrund des fortschreitenden demografischen Wandels und der damit verbundenen Herausforderungen.

Dennoch sind düstere Prognosen fehl am Platz. Durch das individuelle Kompetenzprofil einer Bewerberin oder eines Bewerbers erhalten Sie konkrete Hinweise darauf, mit welchen Schwierigkeiten bei den einzelnen Neueingestellten zu rechnen sein kann und welche Maßnahmen bei Einarbeitung, Personalentwicklung und Führung empfehlenswert sind, um dem entgegenzuwirken. Potenziale werden sichtbar und können dadurch besser und gezielter entwickelt werden.

Der Employer-Branding-Effekt

Damit man unter den Bewerberinnen und Bewerben die am besten passenden identifizieren kann, muss man zunächst überhaupt genügend interessante haben. Für viele bekannte Großunternehmen, denen es mittels geschickter Marketingstrategien gelingt, ihre Arbeitgebermarke für den potenziellen Nachwuchs unwiderstehlich erscheinen zu lassen, stellt das kein Problem dar. Andere versuchen, in Betracht kommende Bewerberinnen und Bewerber z.B. für ihre Website zu interessieren oder über Social Media anzusprechen. Damit der zukünftige Arbeitgeber als attraktiv empfunden wird, muss sich den Interessierten jedoch echter Nutzen offenbaren.

Eine gute Möglichkeit stellt die psychologisch fundierte Orientierung oder Beratung dar. Damit können sich Interessierte z.B. kundig machen, welcher berufliche Lebensweg zu ihnen persönlich besonders passt, ob eine international orientierte Stelle wirklich den eigenen Bedürfnissen und Kompetenzen entspricht oder welche Art von Einsatz für und Ertrag durch den Beruf zu erwarten steht. Wer erlebt hat, dass ihm der Besuch auf der Website des Unternehmens in solchen Punkten wirklich geholfen hat, gibt das auch in den sozialen Netzwerken an seine „Freunde“ weiter. Und schon läuft die Employer-Branding-Maschinerie wie von selbst.